Am Kyan Health – Swiss Corporate Wellbeing Summit haben Outlives Gründerin Nathalie Agosti und die CEO von Elipslife Patricia Mattle eine einfache Idee erörtert: Psychische Gesundheit sollte Teil Ihres Performance-Systems sein, nicht davon getrennt. Die Schweiz verliert Schätzungen zufolge jährlich rund 17 Milliarden Franken durch Krankheitsausfälle und geringere Produktivität im Zusammenhang mit psychischer Gesundheit, davon etwa 6,5 Millionen mit direkten Auswirkungen auf Unternehmen. Die Frage ist nicht, ob das relevant ist, sondern wie man es in den Führungsalltag integriert.

Im Folgenden drei Fragen, um Ihren Ausgangspunkt zu bestimmen, jeweils mit einigen konkreten Massnahmen.

1)Ist psychische Gesundheit in Ihrem Performance- System verankert gilt sie als Zusatzleistung? 

Wenn psychische Gesundheit nur als App oder Kampagne auftaucht, bleibt sie optional. Sobald sie Teil von Planung und Review ist, wird sie zur Art und Weise, wie Sie das Unternehmen führen. Sie sollte in Führungszielen, Risikoregistern und Quartalsreviews sichtbar sein, genau wie Kosten, Qualität und Lieferung. Beispiel: Vor einer arbeitsintensiven Phase bestätigen Teams Kapazität und Erholungszeit, nicht nur Termine.

Versuchen Sie das:

• Ergänzen Sie eine Führungserwartung in den Zielen der Vorgesetzten, etwa: «Monatlich einen 30-minütigen Workload-Check durchführen und Risiken innerhalb von 48 Stunden eskalieren.»
• Setzen Sie psychosoziale Risiken auf die Agenda Ihres nächsten Quartalsreviews: eine Folie mit Trends und zwei Massnahmen (etwa Personaleinsatz verschieben, einen Prozess vereinfachen).
• Bauen Sie einen Kapazitäts-Check in Projekt-Kickoffs ein: Umfang, verfügbare Personen und einen Plan für Spitzenwochen bestätigen (etwa Unterstützung durch ein anderes Team).

2)Haben Führungskräfte Klarheit, Werkzeuge und Zeit zum Handeln?

Vorgesetzte müssen wissen, worauf sie achten, was sie sagen und wohin sie Mitarbeitende weiterleiten sollen, und sie brauchen Raum im Kalender dafür. Beispiel: Eine Teamleiterin bemerkt zunehmende Wochenendarbeit, eröffnet ein kurzes Gespräch anhand eines Leitfadens und nutzt anschliess end einen klaren Weg, um die Arbeitslast anzupassen oder an eine Anlaufstelle zu verweisen.

Versuchen Sie das:

• Stellen Sie ein zweiseitiges «Manager-Micro-Kit» bereit: einen einfachen Gesprächsleitfaden («Mir ist X aufgefallen … wie wirkt sich das auf deine Arbeit aus?») und eine einseitige Eskalationskarte (Selbsthilfe → Coaching → klinische Unterstützung).
• Schützen Sie pro Team einen Fokusblock pro Tag: zum Beispiel keine Meetings von 13:00 bis 14:00 Uhr und keine «stillen» Sonntagsdeadlines.
• Führen Sie monatlich einen Team-Puls durch (5 Fragen, 10 Minuten): Fragen Sie nach Arbeitslast, Klarheit und Energie; einigen Sie sich auf eine Anpassung (etwa einen wenig wertvollen Report pausieren).

3) Können Sie Fortschritt in betriebswirtschaftlichen Bergriffen messen? 

Was Sie messen, prägt Entscheidungen. Halten Sie die Balance zwischen Frühindikatoren, die Sie rasch beeinflussen können (psychologische Sicherheit, Passung der Arbeitslast), und Spätindikatoren, die Sie über die Zeit senken wollen (Absenzen, bedauerte Fluktuation). Beispiel: Sinkt der Workload-Score eines Teams zwei Monate lang, stocken Sie vorübergehend Personal auf oder streichen Aufgaben mit geringer Wirkung.

Versuchen Sie das:

• Wählen Sie 3 bis 4 einfache Kennzahlen zur Beobachtung. Zum Beispiel: Passung der Arbeitslast (haben die Leute genug Zeit für ihre Aufgaben?), Absenzquote, Nutzung von Unterstützungsangeboten (nach Team oder Standort) und Follow-up-Rate (haben Vorgesetzte auf gemeldete Themen reagiert?).
• Prüfen Sie diese Kennzahlen im selben Meeting, in dem Sie Kosten und Lieferung besprechen. Auch wenn «Krankheitstage» keine Position in der Erfolgsrechnung sind, zeigen sich ihre Effekte als verpasste Termine, Überstunden, Nacharbeit und verlorene Kapazität, und die stehen in der Erfolgsrechnung. Behandeln Sie das Gesundheitssignal wie jedes andere operative Signal: besprechen, entscheiden und das Ergebnis verfolgen.

Machen wir aus Absicht Wirkung. Outlive hilft Organisationen, Ambitionen im Bereich soziale Nachhaltigkeit zu definieren, sie in Führungsstandards und KPIs zu übersetzen und im Tagesgeschäft zu verankern, vollständig abgestimmt auf Ihre übergeordnete ESG-Strategie. Wenn Sie Unterstützung beim Aufbau oder beim Stresstest Ihres Ansatzes wünschen, melden Sie sich, und wir entwickeln gemeinsam mit Ihnen einen fokussierten Plan.